A continuación pasamos a relacionar las principales medidas que pretende este RD 3/2012 que entró en vigor el 12/02/2012:
1. Contratación y Formación (Bonificaciones).
2. Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva.
3. Cambios operados en el ámbito de los despidos e Expedientes de Regulación de Empleo.
1. Contratación y Formación (Bonificaciones)
A. Contrato de trabajo indefinido apoyo a los emprendedores.
• Empresa de menos de 50 trabajadores.
• Periodo de prueba de 1 año
• Jornada completa
• Deducción fiscal de 3.000 euros del primer trabajador, menor de 30 años.
• Emprendedores que contraten a un trabajador en desempleo, deducción del 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante 1 año. Además, el trabajador podrá cobrar, además de su salario, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo. (El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.)
• Se establece un régimen de bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral:
-Bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes inscritos en el desempleo entre 16 y 30 años durante tres años, la cual se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador:
- 1er Año: 1.000 euros
- 2o Año: 1.100 euros
- 3er Año: 1.200 euros
- 100 euros/año más si es mujer contratada en sectores en los que éste colectivo esté menos representado.
- Bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida para mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en el desempleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación:
- 1er Año: 1.300 euros
- 2o Año: 1.300 euros
- 3er Año: 1.300 euros
- Mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado, las bonificaciones podrán elevarse a los 1.500 euros.
• Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.
• No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
• A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento de producirse la contratación.
• Además será de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de Diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en el art.6.2 en materia de exclusiones.
B. Contratos a tiempo parcial
• Se admite la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes.
C. Contrato para la formación y el aprendizaje
• Pueden realizarse a mayores de 16 años y a menores de 30 años. Sin límite de edad para los discapacitados.
• La duración mínima del contrato será de un año y máxima de tres.
• Una vez finalizado el contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad en la misma actividad laboral, ni en la misma ni en distinta empresa. Sí podrá ser contratado bajo esta modalidad en otra actividad laboral.
• La formación recibida por el trabajador conducirá a la obtención de reconocimiento oficial a través de certificación de profesionalidad según la Ley Orgánica 5/2002.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada laboral durante el primer año y al 85 por ciento durante el segundo y tercer año.
• La protección de la Seguridad Social para el trabajador comprenderá todas las contingencias incluido el desempleo.
• Todos los contratos realizados a desempleados inscritos en las oficinas de empleo, tendrán bonificadas las cuotas de la Seguridad Social, 100% a empresas de menos de 250 trabajadores y el 75% a empresas de más de 250 trabajadores.
• Si se transforma en indefinido, se reducirá la cuota empresarial de la Seguridad Social en 1.500,00 € durante tres años en hombres y 1.800,00 € en mujeres.
• El coste de la formación será de 215,00 € mensuales por trabajador durante el primer año, y 130,00 € mensuales el segundo y tercer año, los cuales serán bonificables el 100% en los Seguros Sociales.
D. Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en
indefinidos.
• Las empresas de menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación, que transformen en indefinidos los contratos anteriormente mencionados tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social.
E. Formación profesional para el empleo.
• Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo.
F. Contrato a distancia: Teletrabajo.
• Se prevé la posibilidad que se contrate a un trabajador para que trabaje a distancia.
G. Suspensión del encadenamiento de los contratos temporales.
• Se mantiene dicha suspensión que finalizará el 31/12/2012. (Antes la suspensión finalizaba el 30/08/2013).
2. Flexibilidad interna de las empresas y Negociación colectiva
A. Flexibilidad interna de las empresas
• Movilidad Funcional: El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional, para realizar las distintas funciones correspondientes a las distintas categorías profesionales que lo conforman. La encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años, da derecho a reclamar el ascenso.
• La empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Se facilita la modificación de la jornada de trabajo, el horario, el salario y el sistema de rendimiento.
B. Negociación colectiva
Se prevé la posibilidad de descuelgue salarial respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultraactividad de los convenios colectivos:
• Descuelgue salarial: Los convenios de empresa tendrán prioridad respecto a los sectoriales en las siguientes materias, jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen del trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y
rendimiento, funciones, mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La inaplicación del convenio ha de ser causal y no meramente arbitraria por parte de la empresa; basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Serán económicas cuando la empresa se encuentre en una situación negativa, esto es con la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de ingresos o ventas, durante dos trimestres consecutivos.
• La Ultraactividad: Éste término significa la vigencia de las normas y del contenido de los convenios colectivos una vez terminado el periodo por el que se pactaron y mientras no se
pacte otro que lo sustituya. Se establece un plazo máximo de dos años de ultraactividad del convenio. Si en éste periodo las partes no alcanzan un acuerdo, las condiciones incluidas en dicho convenio decaerán y se aplicarán, si lo hubiera, las contenidas en el convenio colectivo de ámbito superior o en el Estatuto de los Trabajadores.
3. Cambios operados en el ámbito de los despidos e Expedientes de Regulación de Empleo.
A. Despidos improcedentes e indemnizaciones
• Se elimina la tradicional indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades. Ésta pasa a ser, con carácter general, de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.
La nueva cuantía indemnizatoria se aplica a los contratos de trabajo que se concierten a partir de la entrada en vigor de la “reforma” -12.02.2012-. Para los contratos celebrados con anterioridad, en caso de despido la indemnización se calculará mediante un doble cómputo o cálculo proporcional: el tiempo anterior a esa fecha en base a 45 días por año y el tiempo posterior a razón de 33 días por año, conservando, en este caso, el tope de las 42 mensualidades.
• Se anulan los salarios de tramitación:
a) Sólo se abonarán cuando la empresa opte por la readmisión en lugar de por la indemnización, salvo que el despido sea de un representante legal o sindical, en cuyo caso, tanto si éstos optan por la readmisión o por la indemnización, se les abonarán los salarios de trámite.
b) También se abonarán en los despidos nulos (en los que la readmisión es obligatoria, no señalándose, por ello, indemnización).
c) Como consecuencia de la inexistencia de los salarios de tramitación desaparecen automáticamente los denominados “despidos exprés” (aquéllos en los que la empresa reconocía la improcedencia del despido y depositaba la indemnización de 45 días en la cuenta corriente del Juzgado de lo Social para evitar los salarios de trámite. A partir de ahora no tendrían aplicación práctica y en base a ello desaparece esta figura tan utilizada.)
B. Despidos Objetivos.
• Despidos objetivos por amortización de puestos de trabajo (art. 52 c) ET).
Su regulación se mantiene en sus propios términos, no obstante, el art. 51 del mismo ET, al que se remite para definir esas causas el art. 52, c), al referirse a “la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas” como causa económica que justifica ese despido, determina que “en todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.
• Despidos objetivos por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas (art. 52 d) ET).
La modificación afecta a los requisitos exigidos para el despido del trabajador absentista, desvinculándolo de los niveles de absentismo que haya en la empresa. Así se podrá despedir al trabajador por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de 12. Por lo tanto se elimina la exigencia de que el absentismo global de la plantilla sea, al menos, del 5%.
C. Expedientes de regulación de empleo (ere) de extinción de contratos.
• Las causas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) y el número de trabajadores afectados que obligan a la tramitación del ERE no sufren variación.
• La modificación fundamental es que ya no es la autoridad laboral administrativa quien ha de autorizar el ERE. Sólo es competente en los casos en que se tramite por causa de fuerza mayor.
Se mantiene la exigencia de un período consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos. Terminado este periodo con acuerdo, la empresa lo comunicará a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados mediante carta individual especificando las causas del despido. En caso de no haber acuerdo, la empresa comunicará a dicha autoridad y a los representantes de los trabajadores la decisión final que haya tomado, notificando, a continuación, por escrito, los despidos a cada uno de los afectados, especificando también las causas concretas del mismo. Lo único que se exige, aparte del escrito, es que los efectos del despido se producirán al menos 30 días después de la comunicación del inicio periodo de consultas.
• La competencia para el examen y control de estos despidos colectivos pasa a ser de los Juzgados de lo Social para lo cual se ha establecido un procedimiento judicial nuevo.
D. Expedientes de regulación de empleo (ERE) de suspensión de contratos o reducción de la jornada laboral.
• El requisito de autorización administrativa previa también desaparece en estos expedientes de suspensión o reducción de la jornada. El procedimiento a seguir es prácticamente idéntico (período de consultas de 15 días) al de los ERE de extinción de contratos, incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de los Juzgados de lo Social.
• Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contratos o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.
• La prestación por desempleo consumida se repondrá hasta un máximo de 180 días, si la suspensión o reducción de jornada se produce entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, y el despido se produce antes del 31 de diciembre de 2013. (Sólo se tienen en cuenta los despidos por causas objetivas y despidos colectivos).
